Transport- och logistiksektorn är en av arbetsmarknadens mest könssegregerade branscher, där kvinnor är underrepresenterade i såväl operativa som ledande roller. Trots lagstiftningskrav och organisatoriska policyer kvarstår strukturella obalanser över tid. Denna studie undersöker hur ett svenskt företag inom urban logistik arbetar med jämställdhet som en del av social hållbarhet samt identifiera vilka organisatoriska faktorer som påverkar möjligheterna att öka kvinnlig representation.  

Studien tillämpar en kvalitativ ansats och bygger på sju semistrukturerade intervjuer med deltagare från både operativa och ledande nivåer inom organisationen. En abduktiv forskningsdesign användes, vilket möjliggjorde ett växelspel mellan empiriskt material och teoretiska ramverk. Analysen genomfördes med tematisk analys som metod. Det teoretiska ramverket kombinerar institutionell teori och begreppet frikoppling, Ackers teori om ojämlikhetsregimer, Kanters tokenismbegrepp samt social-resource-based view perspektivet. Tillsammans utgör dessa analytiska verktyg för att förstå hur könsbaserad ojämlikhet bibehålls genom organisatoriska strukturer, normer och vardagliga praktiker. Resultaten visar på ett gap mellan organisationens formella ambitioner avseende jämställdhet och dess praktiska genomförande. 

Jämställdhet upprätthålls primärt på en symbolisk nivå genom policydokument och värdegrunder, medan konkreta rutiner, ansvarsstrukturer och mätbara mål i stort sett saknas. Den ojämna könsfördelningen upprätthålls genom passiva rekryteringsmetoder, könsbaserade antaganden om den obelamrade arbetaren och en organisationskultur som kräver anpassning till rådande normer. Fysiska arbetsförhållanden, otillräcklig utrustning och otydliga stödstrukturer förstärker ytterligare dessa mönster. Studien drar slutsatsen att ökad kvinnlig representation inte i första hand är en fråga om individuella preferenser, utan om de organisatoriska strukturer, normer och villkor som organisationen själva skapar och upprätthåller. En meningsfull förändring förutsätter ett systematiskt integrerat jämställdhetsarbete i såväl strategiska som operativa processer.  

The transport and logistics sector is one of the most gender-segregated industries on the labour market, where women are underrepresented in both operative and managerial roles. Despite legislative requirements and organisational policies, structural imbalances persist over time. This study examines how a Swedish urban logistics company works with gender equality as a part of social sustainability, and identifies which organisational factors influence the possibilities of increasing female representation. 

The study applies a qualitative approach and is based on seven semi-structured interviews with participants from both operative and managerial levels within the organisation. An abductive research design was employed, enabling an iterative interplay between empirical material and theoretical frameworks. The analysis was conducted using thematic analysis as a method. The theoretical framework combines institutional theory and the concept of decoupling, Acker’s theory of inequality regimes, Kanter’s concept of tokenism, and the social-resource-based view perspective. Together, these constitute analytical tools for understanding how gender-based inequality is reproduced through organisational structures, norms, and everyday practices. The findings reveal a gap between the organisation’s formal ambitions regarding gender equality and its practical implementation.  

Gender equality is maintained primarily at a symbolic level through policy documents and value statements, while concrete routines, accountability structures, and measurable targets are largely absent. The uneven gender distribution is reproduced through passive requirement practices, gender assumptions about the unencumbered worker, and an organisational culture that requires conformity to prevailing norms. Physical working conditions, inadequate equipment, and unclear support structures further reinforce these patterns. The study concludes that increasing female representation is not primarily a matter of individual preferences, but of the organisational structures, norms, and conditions that the organisation itself creates and sustains. Meaningful change requires the systematic integration of gender equality into both strategic operative processes.