Denna studie behandlar arbetslivsomvandling och rekryteringsprocessen utifrån ett mångfaldsperspektiv. Syftet är, att med en teoretisk ansats, tolka hur mångfald tar sig uttryck på den svenska arbetsmarknaden under uppsatsens skrivande stund. Med hjälp av en litteraturstudie kring arbetslivsfrågor, tidigare forskning och en dokumentanalys har jag försökt belysa den problematiken, som synnerligen är relevant för ämnet arbetsvetenskap. Jag har fokuserat på personaltjänstemännen, som enligt forskning är de som bestämmer vem som tillåts komma in i en organisation. Rekryteringsprocessen har en viktig roll för organisations- och samhällsutveckling, men forskningen visar att den ofta präglas av ett slentrianmässigt beteende inom rekryterargruppen som kan ha en negativ effekt och fungera som en utestängningsmekanism. Det är följden av en socialpsykologisk process, s.k. homosocialitet som innebär att människor, ofta omedvetet, väljer personer som liknar de själva. Det är naturligt och ger oss känslan av trygghet. Därför finns det en risk att personer med annorlunda erfarenheter och uppfattningar inte rekryteras. Jag har analyserat 15 platsannonser, som jag läste i Platsbanken på Arbetsförmedlingens hemsida. De handlar om HR-tjänstemän som förväntas arbeta med personalfrågor inom olika organisationer/företag som långsiktigt arbetar för en ökad mångfald på arbetsplatsen. Uppsatsens ämne finner förankring i den postmoderna organisationsteorin och Anthony Giddens struktureringsteori. Den förstnämnda belyser organisationen som en process eller ett försök till att bringa ordning i en föränderlig värld. Detta innebär att organisationen reproduceras ständigt genom handlande. Enligt Giddens innehar människor förmågan till att reflektera över sina beslut och att styra sina handlingar, dvs. det är alltid möjligt att ”handla annorlunda”.