While workplace incivility has been described as a shared stressor in organizations, it has predominately been studied on an individual level of analysis. Few studies have explored shared perceptions of workplace incivility, and how shared perceptions relate to organizational or individual outcomes. The aim of this study was to explore how workplace incivility and civility norms, on both an individual and workplace level, relate to perceived quality of work and indicators of burnout. Questionnaires were collected from N = 257 respondents, across fifteen different workplaces, providing data on both the individual and workplace level. The results showed that experienced incivility, but not civility norms, predicted quality of work (negatively) and burnout (positively) on both the individual and workplace level. Moreover, the relationship between workplace civility norms and burnout as well as perceived quality of work was mediated by workplace level incivility. Taken together, there was an additive impact of workplace level incivility on both perceived work quality and burnout beyond the individual level. The findings support that incivility can be conceptualized as a workplace level problem which consequently could reflect the social culture of a work unit, rather than shortcomings of individuals.

Introduction: Although workplace social support is typically viewed as a beneficial job resource, it can also function as an interpersonal stressor when perceived as unhelpful or subtly devaluing. This study aims to advance understanding of how unhelpful support operates at the workplace by studying three aspects of the construct: (1) providing the first empirical comparison between unhelpful workplace social support (UWSS) and dysfunctional social support (DSS), (2) examining whether unhelpful workplace social support (UWSS) can be meaningfully distinguished by source (coworkers vs. supervisors), and (3) testing organization-based self-esteem (OBSE) as a mechanism linking these forms of unhelpful help to negative employee outcomes, including the novel outcome of turnover intentions.

Methods: Survey data from 157 working adults were analyzed using factor- and mediation analyses.

Results: Results indicate that dysfunctional social support is empirically distinct from unhelpful workplace social support and emerges as a slightly stronger predictor of organizational frustration, counterproductive work behavior, and turnover intentions. Significant indirect associations via OBSE were only observed for the relationships between partial supervisor unhelpful workplace social support and turnover intentions, as well as (partially) for the relationship between dysfunctional social support and turnover intentions. Dysfunctional social support showed direct relationships with organizational frustration, counterproductive work behavior, and turnover intentions, and demonstrated more consistent relationships in our model.

Discussion: These findings underscore the impact of subtle, low-threshold, normalized forms of unhelpful support for organizations.

Bakgrund Detta abstrakt fokuserar på betydelsen av att kunna leva sitt kall för organisatoriskoch social arbetsmiljö. Inom arbetslivsforskningen förstås begreppet kall hänga samman medtvå aspekter: en stark känsla av att vara menad för eller ha en djup inre motivation att utföraett visst arbete (att tjäna någon/några), samt möjligheten att kunna leva ut sin kallelse. Påsenare år har en växande mängd studier visat att känsla av kall är av betydelse för såväl individers arbetsrelaterade hälsa (Duffy et al., 2018) som upplevelse av arbetsmiljön (Mauno &Vianello, 2024). Medan forskning visar att kall har en positiv inverkan på arbetsrelaterad hälsa(Buis et al., 2024; Duffy & Dik, 2013; Thompson & Bunderson, 2019), visar andra studier attupplevelse av kall även kan riskera att överskugga bristande arbetsvillkor (Duffy et al., 2015).Detta abstrakt baseras på en studie av kyrkoherdars organisatoriska och sociala arbetsmiljö.Kyrkoherdens arbete kännetecknas i likhet med andra människobehandlande yrken av mångaoch nära kontakter med människor. Yrkesrollen relaterar även i hög grad till kall med tanke på kyrkans roll som en plats för religiös andakt och socialt stöd där anställda svarar på individers behov av tröst, hjälp och gemenskap. Svenska kyrkan som organisation medger härigenom förutsättningar för studie av hur olika arbetsmiljöfaktorer och hälsa i arbetet hänger samman med möjligheten att kunna leva sitt kall i arbetet. Syfte Studiens syfte var att undersökahur kyrkoherdar inom Svenska kyrkan upplever den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.Med utgångspunkt i syftet kom studien att fokusera på följande frågeställningar: • Hur upplever kyrkoherdar sin organisatoriska och sociala arbetsmiljö? • Vilka samband finns mellanupplevelsen av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön och upplevelsen av att kunna levasitt kall? Metod Studien genomfördes i samarbete med Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation (Skao) och omfattade en digital enkätundersökning som riktades till samtliga anställdakyrkoherdar inom Svenska kyrkan. Datainsamlingen genomfördes under maj – juni 2024, ochprojektet avslutades med slutrapport den 27 mars 2025. Totalt besvarade 365 av 595 kyrkoherdar enkäten, vilket gav en svarsfrekvens på 61,3 procent. Undersökningen föregicks av beviljad etikprövning. Resultat Resultaten visade att upplevelsen av att kunna leva sitt kall relaterar positivt till ett flertal arbetsmiljöfaktorer såsom arbetstillfredsställelse, arbetsengagemang, inflytande, meningsfullhet, samstämmighet mellan personliga och organisationens värderingar, och självskattad hälsa. Resultaten ligger i linje med tidigare studier med fokus påkall, och kommer ytterligare att diskuteras med särskilt fokus på betydelsen av kall inom människobehandlande yrken och till hållbart arbetsliv.

Bystanders can affect workplace bullying by engaging in active or passive behaviours. However, there is a knowledge gapregarding how perceived work environment factors relate to bystander behaviour. The study aim was to investigate how job demands, and job resources are associated with bystander behaviour in workplace bullying. An online questionnaire wasdistributed to a sample of health care workers at two time points. Longitudinal data were obtained from 1144 respondents. Cross-lagged panel models were used to investigate associations between job demands, job resources, and bystander behaviours over time. The results showed that social support was positively related to active behaviours, whereas influence at work was negatively related to both active and passive behaviours. Perceived illegitimate tasks were negatively related to active and positively related to passive behaviours, whereas emotional demands had an unanticipated opposite pattern of relationships. The findings provide new information about how factors in the organisational and social work environment are associated with active and passive bystander behaviours in workplace bullying. Specifically, the results expand current understanding of workplace bullying by relating bystander behaviour to the organisational context.

Projektets syfte var att undersöka hur kyrkoherdar inom Svenska kyrkan upplever den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Med utgångspunkt i syftet kommer studien att fokusera på följande frågeställningar:

• Hur upplever kyrkoherdar sin organisatoriska och sociala arbetsmiljö?
• Finns det några skillnader i upplevelsen av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön relaterat till genus, familjesituation, huruvida kyrkoherden arbetar i pastorat eller församling som inte ingår i pastorat, samt storleken av pastorat/församling?
• Vilka samband finns mellan upplevelsen av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön och hälsa?

En elektronisk enkätundersökning baserad på Arbetskrav-resursteorin genomfördes bland samtliga kyrkoherdar inom Svenska kyrkan under maj – juni 2024. Totalt besvarade 365 kyrkoherdar enkäten, vilket ger en svarsfrekvens på 61,3 procent. 

Resultaten visade att kyrkoherdar upplever betydligt högre krav såväl kvantitativt som emotionellt jämfört med andra chefer och den arbetande svenska populationen generellt. Samma mönster gäller även för konflikt mellan arbete-privatliv.  Socialt stöd från kyrkoherdekollegor och rolltydlighet upplevs som lägre i förhållande till båda referensvärden. När det gäller upplevelsen av inflytande, förutsägbarhet, meningsfullhet och arbetstillfredsställelse ligger kyrkoherdar betydligt högre jämfört med populationen generellt, och till viss del högre jämfört med andra chefer. Mobbning och digitala kränkningar förefaller något som kyrkoherdar utsätts för i mycket högre utsträckning än andra chefer eller populationen generellt. Vidare skattar kyrkoherdar sin hälsa betydligt lägre än andra chefer och även lägre jämfört med den arbetande populationen generellt. 

Upplevelsen av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön skilde sig mellan kvinnor och män. Kvinnliga kyrkoherdar rapporterade i genomsnitt högre krav (kvantitativa krav, kognitiva krav, såväl som emotionella krav), en lägre grad av inflytande, en högre grad av konflikt mellan arbete och privatliv, samt högre nivåer av stress. Kvinnor upplevde även i högre grad överensstämmelse mellan personliga och organisationens värderingar, medan män som är kyrkoherdar rapporterade högre nivåer av rollkonflikter. Påtagliga skillnader fanns även gällande frågor om kränkande beteenden, där kvinnor rapporterade en högre grad av utsatthet för skvaller och förtal, digitala kränkningar, utsatthet för hot om våld, och mobbning. 

Respondenter som uppgett att de arbetade i en församling som inte ingår i ett pastorat, rapporterade en högre grad av onödiga och oskäliga arbetsuppgifter, högre nivåer av stress, samt sämre självskattad hälsa. 

Skillnader fanns även i relation till storleken på pastoratet/församlingen. Vid jämförelser visade det sig att respondenter i församlingar/pastorat med en befolkningsmängd av färre än 15 000 individer uppgav en lägre grad av förutsägbarhet i arbetet, en högre grad av onödiga/oskäliga arbetsuppgifter, lägre grad av arbetstillfredsställelse, och sämre självskattad hälsa än respondenter i församlingar med en befolkningsmängd av 15 000 – 50 000. Däremot var de rapporterade nivåerna av förekomst av skvaller och förtal, bråk och konflikter, samt digitala kränkningar högre i de största församlingarna, som omfattade mer än 50 000 individer. 

Självskattad hälsa hos respondenterna var relaterad till flera faktorer. De som rapporterade en högre grad av: socialt stöd från kyrkorådets ordförande, inflytande, förutsägbarhet i arbetet, meningsfullhet, engagemang i organisationen, samstämmighet mellan personliga och organisationens värderingar, att leva sin kallelse, arbetstillfredsställelse, arbetsengagemang rapporterade bättre självskattad hälsa. Individer som rapporterade en högre grad av kvantitativa krav, emotionella krav, förväntningar på tillgänglighet, onödiga/oskäliga arbetsuppgifter, rollkonflikt, konflikt mellan arbete och privatliv, förekomst av skvaller och förtal, såväl som bråk och konflikter och förväntningar på att vara tillgänglig även rapporterade sämre självskattad hälsa. Resultaten ligger i linje med tidigare studier kring krav och resurser i arbetet. 

Rapporten avslutas med slutsatser och rekommendationer för fortsatt arbetsmiljöarbete inom följande områden: Kvantitativa och emotionella krav; konflikter mellan arbete och privatliv; mobbing och digitala kränkningar samt inflytande, förutsägbarhet, meningsfullhet och arbetstillfredsställelse. 

Bakgrund och syfte Ohövlighet definieras som subtila, otrevliga interpersonella beteenden påarbetsplatsen som bryter mot normer för respekt (Andersson & Pearson, 1999), t ex nedlåtandekommentarer, avvisande beteenden eller att överrösta andra. Under de senaste två decennierna har forskare studerat konsekvenserna av ohövlighet, där det konsekvent har visat sig varaskadligt för både individer och organisationer (Schilpzand et al., 2016). Utöver att ohövlighetkan vara skadligt för den som utsätts, har det även påpekats att det finns en risk för att ohövligabeteenden påverkar arbetsplatsen i sin helhet. Leiter et al. (2015) har föreslagit att ohövlighetinte bara är ett fenomen som förekommer isolerat, utan att ohövliga beteenden kan sprida sigpå en arbetsplats, påverka normerna för respekt negativt och i slutändan resultera i en kulturav ohövlighet på arbetsplatsen. Dock har få studier empiriskt utforskat antagandet om attohövlighet riskerar att etablera sig i arbetsplatskulturen, och det saknas därför kunskap omvilken betydelse delade uppfattningar om ohövlighet har, och hur det förhåller sig till organisatoriska eller individuella utfall. Följaktligen var syftet med den föreliggande studien att undersöka hur upplevelsen av ohövlighet och normer för respekt, både på individ- och arbetsplatsnivå, relaterar till upplevd arbetskvalitet och indikatorer på utbrändhet. Metod Enkätersamlades in från N = 257 respondenter från femton olika arbetsplatser, vilket gav data på bådeindivid- och arbetsplatsnivå. Respondenterna arbetade främst inom hälso- och sjukvårdensamt byggindustrin. Enkäten inkluderade frågeformulär kring ohövlighet, normer för respekt,upplevd arbetskvalitet och utbrändhet. Huvudresultat och slutsatser Ohövlighet var statistisktsignifikant relaterat till både upplevd arbetskvalitet och utbrändhet på både individ- och arbetsplatsnivå (p .001 - .022). Svagare normer för respekt var associerat med en ökad risk förohövlighet på arbetsplatsen, vilket i sin tur var associerat med försämrad upplevd arbetskvalitet och högre nivåer av utmattning. Sammantaget indikerar resultaten att ohövliga beteendenkan upplevas som en delad stressor på arbetsplatsen, och är därmed inte enbart ett problempå individnivå. Implikationer Majoriteten av studier har utforskat ohövlighet som ett fenomenpå individnivå. Denna studie tillför till litteraturen genom att undersöka om, och på vilket sätt,ohövlighet och normer för respekt kan betraktas som ett delat fenomen på arbetsplatsen. Resultaten kan vara av betydelse i utformningen av åtgärder och interventioner som syftar till attminska negativa beteenden och kränkningar på arbetsplatsen. Finansiering Projektet finansieras av AFA försäkring (dnr 210121). 

In this reflective essay I discuss possible avenues for how the supervisor(s) of a doctoral candidate cancontribute to the candidate’s identity formation as a researcher, and their socialization into a larger academiccontext. I discuss the doctoral education as identity work, relational aspects of the supervision process, andfinally argue that tenets from the self-determination theory can be used as a guiding framework to understandwhich factors and drivers are important in the doctoral student’s identity development process. I conclude bydiscussing how such a framework can be useful for a reflective practice in doctoral supervision.

Anti-work refers to a contentious rejection of work as a determinant of one's self-worth or worth to society. The most central principle is that work requires the submission of the individual's free will for the benefit of the organization and that this has negative consequences for workers' well-being. Even though the anti-work movement has grown rapidly in recent years, research on this phenomenon is scarce. This preregistered study (N = 2595) aimed to examine the relation between anti-work orientation and a range of socio-political attitudes, as well as its prevalence among different demographic groups in Sweden. The results revealed that anti-democratic attitudes and anti-hierarchical aggression were the strongest socio-political predictors of anti-work attitudes, followed by support for censorship and partisanship. Furthermore, voters of both the left party and the right-wing populist party were overrepresented among individuals scoring high on anti-work orientation, suggesting an “extremism” effect at both ends of the political spectrum. The strongest demographic predictors were young age and low income. Interestingly, latent class analysis revealed that men were strongly overrepresented in both the class of anti-work-supporters and the class with low anti-work orientation. These findings add new insights into the growing political discourse around the nature of work.