Bemanningssvårigheterna i den kommunala äldreomsorgen är ett sedan flera år känt problem. Denna artikel undersöker frågan ur ett delvis nytt perspektiv: Genom att se kompetens som något som kan fördjupas hos medarbetarna och därmed hos arbetsgrupperna kan möjligheterna öka för medarbetare att stanna i verksamheten och bättre introducera och behålla nya medarbetare, även med kort erfarenhet av omsorgsarbete eller lång arbetslöshet bakom sig. En modell för kollektiv kompetens som en integration av fördjupade relevanta färdigheter och gruppens socialisation används för att förstå hur organisationsformer som lyfter fram arbetets innehåll kan bidra till att göra omsorgsarbete tillgängligt och hållbart för medarbetarna.

Kompetensförsörjning är ett av byggbranschens stora bekymmer. Pengar är inte problemet som i andra branscher, utan det verkar som att olyckliga sociala mönster bidrar till bland annat säkerhetsproblem och bristande mångfald, så att de som finns i branschen slutar och nya har svårt att komma in. Det finns mycket kunskap och kloka planer för förändring, men ändå upplever många en frustration över långsamheten. Detta projekt riktar sig mot att hitta möjligheter och hinder för verkställigheten, särskilt vad som händer i noden mellan formellt och informellt ledarskap: projektchef, platschef, arbetsledare, lagbas och skyddsombud. 

Detta projekt ägs gemensamt av fem byggbolag och två fackförbund: Veidekke, PEAB, JM, AFgruppen Öresund AB, Lödde Plåt samt Byggnads och Byggcheferna. Projektledaren Susanna Lundberg, sociolog och lektor i arbetsvetenskap, kommer att vara ute på byggarbetsplatser och intervjua den formella och informella ledningen för att få en uppfattning om hur värderingar kring säkerhetskultur, machoideal och mångfald hanteras i det vardagliga arbetet. Utfallet av forskningen kommer i form av seminarier för delade erfarenheter och en i dialog formulerad handlingsplan för att bättre stödja formella och informella ledare i riktning mot en säkrare, trivsammare och mer välkomnande byggbransch för alla.

A first presentation from fieldwork in the construction industry and construction worker schools, in search of reasons for perceived recruitment problems. The Swedish construction industry, much like that in many other European countries, is facing recruitment difficulties since many years. The collective of construction workers is highly homogenous – male and white. It is also lacking craftsmen over 50, partly due to the physical demands and many accidents in previous decades but also today. 

The ground floor management present lacking interest from the young as a key cause of recruitment problems. They claim the industry “lacks in status” and the young “lack in attitude”. The school teachers, on their side, claim the companies only accept “perfect staff”, and this can’t be expected from school youngsters. They also claim the industry has a problem with racism that discourages many students from entering the business. 

Dagens svenska arbetsmarknad präglas av en paradox; arbetskraftsbrist och hög arbetslöshet samtidigt. I många kommuner finns aktiviteter för att hjälpa personer med långvarig arbetslöshet och beroende av ekonomiskt bistånd att nå arbetsmarknaden. En del av dessa verksamheter riktar sig mot specifika bristyrken i till exempel äldreomsorgen. Undersökningen riktar sig mot dessa verksamheter ur såväl arbetsgivarperspektiv som från aktiveringsverksamheternas perspektiv. Forskningsfrågan är hur olika kommuner arbetar för att fylla något av sina arbetskraftsbehov med den arbetskraft som finns tillgänglig.

Hur kan stödet till långtidsarbetslösa stärkas genom samarbete med arbetsgivare med rekryteringsbehov? Dagens svenska arbetsmarknad, liksom många andra i Europa, präglas av samtidig arbetslöshet och brist på arbetskraft. En del av arbetskraften uppfattas ha så låg kompetens att de inte är anställingsbara inom förekommande arbeten, trots att de inte är sjukskrivna eller anses ha andra hinder att få en anställning. 

En stor del av stödet och de aktiva insatserna till den grupp som är långtidsarbetslös och har låg generell kompetens sker inom kommunerna, ofta med nära koppling till socialtjänsten som insatser för att stödja dem bort från ekonomiskt bistånd i riktning mot självförsörjning. I en del kommuner har dessa verksamheter ett strukturerat samarbete med kommunala verksamheter som upplever stora rekryteringsproblem. 

Jag har genomfört ett pilotprojekt riktat mot dessa strukturerade samarbeten, och funnit ett antal olika arbetssätt. Genom att intervjua både verksamheterna och de mottagande arbetsgivarna framkommer en bild av både vilken typ av kompetens som arbetsgivare behöver, och hur de arbetar tillsammans med arbetsmarknadsverksamheterna för att utveckla denna och kunna utföra det arbete som behöver göras inom till exempel kommunal omsorg. 

Mina teoretiska utgångspunkter är både arbetssociologi, management/HR och socialt arbete, och en intressant teoretisk krock uppstår mellan dessa perspektiv som visar något av arbetsmarknadsåtgärdernas villkor. 

Inom kommunala verksamheter finns idag ett starkt fokus på resultatmätning, på gott och ont. Det är sällan enkelt att mäta verkliga och meningsfulla förändringar i människors liv, men om det är möjligt att hitta rimliga indikatorer kan resurser styras dit och övertyga professionella långt från det sociala arbetets fält om insatsernas meningsfullhet. 

Det innovativa här handlar om sökandet efter arbetsmodeller för att lösa två viktiga samhällsproblem samtidigt. Ingen modell fungerar över hela landet, men genom att identifiera och kartlägga modellerna finns möjlighet att se vad som fungerar.  

Sedan många år är det svårt att hitta kompetent personal till stora delar av den svenska arbetsmarknaden, samtidigt som hög nivå av arbetslöshet råder. Både nyrekrytering och bibehållande av kompetent personal innebär problem för arbetsgivarna, vilket leder till svårigheter med bemanning, kompetens och kontinuitet i verksamheterna.

Samtidigt har vi en situation med hög nivå av arbetslöshet, särskilt för utlandsfödda och för personer med oavslutad grund- eller gymnasieutbildning. Vare sig detta kan förklaras med diskriminering eller utbildning som är så dålig att människor inte avslutar eller en kombination av båda kan vi tala om en avgränsning av arbetskraften, där en stor andel betraktas av arbetsgivare och sig själva som ”icke anställningsbara” eller ”utanför arbetskraften”. De verksamheter som riktar sig mot ”personer långt från arbetsmarknaden” verkar förvärra snarare än lösa problematiken.

Sedan många år är det svårt att hitta kompetent personal till stora delar av den svenska arbetsmarknaden, samtidigt som hög nivå av arbetslöshet råder. Flera av yrkesområdena inom det sociala arbetet präglas av brist: i synnerhet socionomyrket och undersköterska inom äldrevården. Både nyrekrytering och bibehållande av kompetent personal innebär problem för arbetsgivarna, vilket leder till svårigheter med bemanning, kompetens och kontinuitet i verksamheterna.

Samtidigt har vi en situation med hög nivå av arbetslöshet, särskilt för utlandsfödda och för personer med oavslutad grund- eller gymnasieutbildning. Vare sig detta kan förklaras med diskriminering eller utbildning som är så dålig att människor inte avslutar eller en kombination av båda kan vi tala om en avgränsning av arbetskraften, där en stor andel betraktas av arbetsgivare och sig själva som ”icke anställningsbara” eller ”utanför arbets-kraften”. De verksamheter som riktar sig mot ”personer långt från arbetsmarknaden” ver-kar förvärra snarare än lösa problematiken.

Äldreomsorgens problem att bemanna och behålla personal är välkända. Vad gör arbetsgivaren, hur ser enhetschefer och rekryteringsanställda på den kompetens de behöver få in i verksamheterna, och få behålla under lång tid? Ett typiskt kvinnligt arbetarklassyrke med hög andel utrikesfödda visar sig behöva kämpa mot föreställningen att ”vem som helst kan hoppa in”. Bra ledarskap och organisation spelar stor roll, och de kommuner som satsar på arbetsvillkoren har bättre chanser att få behålla sitt folk. 

The problems regarding staffing and retaining staff in elderly care are well known. What does the employer do, how do unit managers and recruitment specialists view the skills needed, and how do they retain the staff for a long time? In a typical female working class profession with a high proportion of foreign-born, it turns out employers have to fight against the notion that "anyone can jump in". Good leadership and organization play a big role, and the municipalities that invest in working conditions have a better chance of retaining their people. 

Staffing and maintaining competence in public elderly care during Covid-19

The Covid-19 pandemic during 2020 and -21 has put intense light on working conditions in elderly care. This branch has a long history of difficulties regarding staffing and competence. Good staffing is a prerequisite for good quality care, and in order to recruit, create and develop the right competence, the employers need long-term strategies. The article is based on an interview study of 15 small and large municipalities in Sweden, conducted during the autumn of 2020 and the spring of 2021, focusing recruitment and organization of staff in the municipal elderly care. The study shows the importance of competent staff and good organization in dealing with a crisis situation. Recruiting and retaining staff is a process that requires a good employer brand, and this is handled by the surveyed municipalities in very different ways. 

Covid-19-pandemin under 2020 och 2021 har satt intensivt ljus på arbetsförhållandena inom äldreomsorgen. Denna bransch har en lång historia av svårigheter med bemanning och kompetensförsörjning. God personalförsörjning är en förutsättning för omsorg av god kvalitet, och för att rekrytera, skapa och utveckla rätt kompetens behöver arbetsgivarna ha långsiktiga strategier. Denna artikel bygger på en intervjustudie av 15 större och mindre kommuner i Sverige, genomförd under hösten 2020 och våren 2021, som fokuserar på rekrytering och organisation av personal i den kommunala äldreomsorgen. Studien visar på vikten av kompetent personal och god organisation för att hantera en krissituation. Att rekrytera och behålla personal är processer som kräver ett gott arbetsgivarvarumärke, och detta hanteras väldigt olika av de undersökta kommunerna.